Hver gang myndighetene skal gjøre en lovendring eller lignede, som har med arbeidslivet å gjøre, er en setning ganske gjennomgående i myndighetenes dokumenter, og det er; ”De fleste arbeidstakere er fornøyd med sin arbeidssituasjon”.

Når man leser årsrapporter fra de ulike virksomhetene, står det ofte at virkesomheten preges av å ha ”et godt arbeidsmiljø, og godt fornøyde medarbeidere”. Det samme språket brukes gjerne også i annonsetekster når den enkelte virksomhet søker etter nye medarbeidere.

Spørsmålet er; Gjelder denne beskrivelsen ”alle” medarbeidere? Hvordan er man kommet frem til denne konklusjonen? Hva slags type kartlegging er anvendt, hvilke spørsmål er blitt stilt arbeidstakerne, hvordan er spørsmålet stilt, hvem av arbeidstakerne er blitt spurt (er alle grupper med), og hvordan og med hvem er evalueringen/ konklusjonen for slike påstander fremkommet/ utarbeidet?

Påstand;
Min påstand er at den politiske ledelse og det offentlige byråkrati kan ha interesse av ”å pynte” på den faktiske situasjonen om det faktiske arbeidsmiljøet. Det samme gjelder den enkelte virksomhet – fordi dette handler om tillit, omdømme for virksomheten, og kampen om å tiltrekke seg personer med den beste og mest riktige kompetanse, og sist men ikke minst – å vinne ”politikernes tillit”.

Politikerne svikter!
Tidligere var lønns- og personalpolitikk, og lov- og avtaleverk knyttet til denne, gjenstand for jevnlige temadiskusjoner i de politiske partiene både lokalt, regionalt og sentralt. Nå er den så godt som fraværende! Og mye ”makta” innen det offentlige er overlatt til byråkrater å bestemme gjennom ulike typer utredninger de utarbeider til politikerne.

Grasrotdiskusjonene er mer eller mindre gått tapt – og politikerne distanserer seg mer og mer fra majoriteten av norske arbeidstakere!

Politikerne har i prinsippet overlatt lønns- og personalpolitikken, samt arbeidsmiljøet til ”markedet”. For arbeidstakere flest, betyr ”markedet” det samme som høyrepartienes politikk (EU sin politikk). Den er ikke spesiell ”arbeidervennlig” – for å si det mildt!

Når byråkrater i dag stort sett består av personer med høy utdanning, og ofte uten erfaring fra arbeidslivet, og disse i tillegg ”siler” informasjonen til politikerne – så er ikke forutsetningene til stede for å få et objektivt og riktig bilde av den faktiske situasjonen på norsk arbeidsliv.

Ved oppnevning av den siste regjeringen til Jens Stoltenberg (Stoltenberg III-regjeringen), så ser vi – med et par unntak – at statsråder, statssekretærer og rådgivere består av unge, høyt utdannede personer – og med liten eller ingen bakgrunn fra det faktiske arbeidsliv (i betydning utenfor offentlig administrasjon). En slik sammensetning legger ikke akkurat grunnlaget for ”nødvendig tiltro og tillit” til at arbeidstakernes interesser blir godt nok ivaretatt. Kultur og språkforskjellene (”stammespråket”) blir i tillegg tidvis for forskjellige.

Det tredelte arbeidsliv
Samtlige politiske partier på Stortinget, og byråkratene i det offentlige virker til systematisk å jobbe for en tredeling av det norske arbeidslivet – i tråd med EU sin politikk!

Merknad;
Angående det ”fleksible arbeidsliv” – i en tilstandsrapport, erkjenner regjeringen (side 12) at, sitat; ”…fremveksten av et todelt arbeidsliv hvor en stor stab erstattes av en liten kjerne av fast ansatte som suppleres med innleid arbeidskraft, midlertidige ansatte, deltidsansatte, vikarer, konsulenter, selvstendige kontraktører og tjenesteleverandører. Det skaper et godt arbeidsmarked for dyktige og etterspurte kunnskapsmedarbeidere, men større uttrygghet og et dårligere arbeidsmiljø for mange andre”. Sitat slutt.

Regjeringen erkjenner med andre ord en fremvekst av et todelt arbeidsliv – mens jeg påstår at det er tredelt. Grovt sett, kan man dele inn arbeidslivet slik;

a) Et arbeidsmarked for de med høyere utdanning, med utsikter for relativt meget stabile og gode lønns- og arbeidsvilkår (høy lønnsutvikling/ gode pensjoner – understøttet av den nye Folketrygden som er tilpasset høyinntektsgrupper). Det oppleves hos mange at disse får lett tilgang til nye jobber mål opp mot andre grupper.

Majoriteten av disse arbeidstakerne har forholdsvis lite belastende arbeid i form av tungt fysisk arbeid, og det stilles sjelden strenge krav til sikkerhet, hørsel, syn (som krever særaldersgrenser). Disse arbeidstakerne har gode utsikter til å stå lenge i arbeidslivet, opparbeide gode pensjoner med det nye pensjonssystemet.

b) Et arbeidsmarked for de yrkesgrupper som i hovedtrekk rekrutterer arbeidskraft med midlere/ lavere utdanning, med mer ustabile og usikre lønns- og arbeidsvilkår (ofte med svakere pensjonsvilkår en de med høyere utdanning).
Disse rammes av EUs tjenestedirektiv – med svekket trygghet, og et meget sterkt press på lønns- og arbeidsvilkår (dvs faglige opparbeidede rettigheter).

Merknad;
Utviklingen fra andre Europeiske land, og etter innføring av New Public Management-systemer, viser at arbeidstakere med ”midlere” utdanning – dvs til og med videregående skole – kan ha noe mer stabile lønns- og arbeidsvilkår enn de med lavere utdanning. Men over tid kan også disse gruppene rammes av denne tredelingen arbeidslivet – på samme måte som de med lavere kompetanse. I tider med nedgangskonjunkturer, nedbemanninger og omstillinger, er også mange i denne gruppen ganske utsatt – særlig i form av utstøting av syke/ eldre arbeidstakere.

c) Et arbeidsmarked bestående av innleid arbeidskraft, kontraktører, tilkallingsvikariater, kronisk syke, arbeidstakere med nedsatt arbeidsevne, svart arbeid, annen etnisk bakgrunn og lignende. Disse opplever meget utrygge og ustabile arbeidsforhold, samt ofte dårlige lønns- og arbeidsvilkår, og hvor enkelte utnyttes ganske grovt (unntaket kan i en del tilfeller være kontraktører).
Disse arbeidstakerne rammes i enda sterkere grad av EUs tjenestedirektiv i form av svekket trygghet, og ofte meget dårlige lønns- og arbeidsvilkår. (I tillegg vil de rammes av EUs vikardirektiv som er under implementering – dvs de vil få ytterligere svekkelser i sine arbeidsvilkår i forhold til dagens rettigheter).

Arbeidstakere under pkt b og c (nevnt ovenfor) står i tillegg i stor fare for å bli;
- Utsatt for utstøting fra arbeidslivet før oppnådd pensjonsalder
- Utsettes for press til å gå av på avtalefestet pensjon (AFP) før oppnådd pensjonsalder
- Oppleve lav integrering av arbeidstakere med midlertidig eller varig nedsatt funksjonsevne (det gjelder også i stor grad for de med høyere utdanning)
- Utsatt for utestenging fra arbeidslivet ved sykdom (spesielt kronisk syke)
- Arbeidssøkende med fremmedkulturell bakgrunn har ofte vansker med å komme inn på arbeidsmarkedet

Disse faktorene er i strid med målsettingen i Arbeidsmiljøloven om at vi skal ha et ”inkluderende arbeidsliv”. Men blir slike arbeidstakere fulgt opp? Og det i tider hvor NAV mer eller mindre ”ligger med brukket rygg”?

Arbeidsmiljørapporteringenes objektivitet
I tillegg til at det kan forekomme at rapporter ”bevisst” pyntes på, kan kartlegging av helse-, miljø- (arbeidsforhold) og sikkerhetsarbeid inneha store feilmarginer. Grovt sett kan kartleggings- og rapporteringssystemer knyttet til arbeidsmiljøet deles inn i tre grupper;

a) Arbeidsplasser med ledere som tar ansvaret for en helhetlig personalpolitikk, og et inkluderende arbeidsmiljø. Hvor medbestemmelse og involvering ses som på som kompetansegivende og utviklende for hele virksomheten – og hvor det er gjensidig respekt mellom tillitsvalgte og representanter på arbeidsgiversiden. Her er kartleggings- og rapporteringssystemer på arbeidsmiljøet generelt veldig gode. Det kan virke som om de med høyere utdanning i all hovedsak tilhører denne gruppen.

b) Arbeidsgivere som oppfattes at de ser på arbeidstakere, og spesielt tillitsvalgte, som en ”utgiftspost og et slags onde”. Dvs arbeidsgivere som opptrer enerådende – i hovedsak med enveiskommunikasjon (fryktbasert ledelse), med lite involvering og inkludering av arbeidstakere, og hvor tillitsvalgte hindres i nødvendig fri og deltakelse i beslutningsprosesser. Ofte baseres slike arbeidsforhold på en grunnleggende mistillit til arbeidstakerne – dvs at arbeidstakerne hele tiden må overvåkes og kontrolleres.

c) Svart arbeid, illegalt arbeid (arbeidstakere uten nødvendige papirer og oppholdstillatelse) – med tilhørende sosial dumping og fravær av sosial og velferdsmessig standard på bo- og losjiforhold.

Når det gjelder arbeidstakere som dekkes av beskrivelsene under punkt b og c, er det rimelig grunn til å anta at det bevisst kan forekomme underrapportering og/ eller feilrapportering over hva som er den faktiske arbeidssituasjonen hva angår helse-, miljø- (arbeidsforhold) og sikkerhetsarbeid. (Arbeidstilsynet har også signalisert slik underrapportering).
Merknad;
Forhold som går på mobbing og trakassering kan ofte være underrapport under alle tre kategoriene (både a,b og c – nevnt ovenfor).

Eksempler på hvor feilrapportering/ underrapportering kan foregå
Mange virksomheter har innført undersøkelser som går på medarbeidertilfredshet. Det innebærer at alle arbeidstakere krysser av på et spørreskjema om hvordan de føler at lønns- og personalpolitikken, samt arbeidsmiljøet fungerer i virksomheten.
Dette systemet fungerer slik at alle arbeidstakernes svar føres inn på en statistikk, og dersom mer enn 50 % av avgitte svar gir positive svar – så anses personalpolitikken og arbeidsmiljøet som ”godkjent”, og uten at man søker å gjøre forbedringer eller hva som er feil og mangler hos de som ikke er fornøyd. Ei heller undersøker man hva de som ikke har svart mener.

Slike systemer har store svakheter, fordi slike statstikker ofte ikke forteller hvordan ulike avdelinger fungerer som helhet, og systemet fanger i liten grad opp eventuell forskjeller mellom ledere/ mellomledere/ arbeidstakere/ innleid arbeidskraft/ vikarer/ unge og eldre osv. Og systemet fanger definitivt ikke opp forhold som går på diskriminering, mobbing og trakassering og lignende.

Fryktbasert ledelse;
Det kan også være slik at ikke alle svarer på/ deltar på medarbeiderundersøkelser – og det kan være mange grunner til det. Det kan bety at man er fornøyd med personalpolitikken/ arbeidsmiljøet, men kan også være et uttrykk for det stikk motsatte.

Det er tilfeller av som kan defineres som ”fryktbasert ledelse”. Og det er kjent at det kan forekomme tilfeller av inkompetente ledere, og tilfeller av ledere psykopatiske trekk/ er psykopater. Slike tilfeller fanges sjelden eller aldri opp av de fleste av medarbeiderundersøkelser.

For å illustrere dette, vil jeg gjengi hvordan en kursdeltaker på arbeidsmiljøkurs opplevde sin situasjon;

Det ble ansatt en ny leder på en avdeling, som i utgangspunktet virker veldig flink og grei. Vedkommende var leder for 8 personer på en avdeling. Vedkommende leder utviklet seg raskt til å bli både kontrollerende, manipulerende og uberegnelig – arbeidsmiljøet ble ganske utrivelig for spesielt 2-3 av de ansatte i form av at de følte forskjellsbehandling. Sykefraværet som hadde vært tilnærmelsesvis null – steg.

Virksomheten gjennomførte en såkalt medarbeiderundersøkelse, og i dette tilfellet var undersøkelsen slik innrettet at lederen var identifiserbar. Her hadde en av medarbeiderne vært ”ærlig” ut fra sine opplevelser på virksomheten, og gitt uttrykk for lederen ikke svarte til forventningene.

Dette utløste et sinne hos vedkommende leder, som igjen innkalte hver enkelt ansatt på avdelingen for å forsøke å skaffe klarhet i ”hvem” som ikke var fornøyd, dvs forsøk på et slags angiverisystem. Arbeidsmiljøet ble kraftig forringet.

Kursdeltakeren som berettet dette vurderte flere ganger å skifte jobb, men alderen og geografi gjorde at vedkommende følte det vanskelig. Poenget i det vedkommende sa, er;

- Etter den beskrevne hendelsen var det selvsagt ingen som turde å si hva de egentlig følte på senere slike undersøkelser så lenge denne lederen var der. De fant det mer hensiktsmessig ”å lyve” – dvs de fant det ”å beholde husfreden” som viktigere en å fortelle hva de egentlig følte.

Eksempelet viser at slike undersøkelser på medarbeidertilfredshet kan være ”pyntet på” – spesielt i mindre ”gjennomsiktige” arbeidsfellesskap.

Eksempel på ignorering;
En annen kursdeltaker fremhevet at slike medarbeiderundersøkelser er uten verdi, og at slike undersøkelser kan gi et ”falskt” bilde (alibi) hvor det gis inntrykk av at virksomheten jobber med å kartellegge arbeidsmiljøet.

Kursdeltakeren berettet at en leder fikk gjennomgående meget svake tilbakemeldinger på en medarbeiderundersøkelse på måten vedkommende utøvde sin ledelse på – et virkelig gjennomgående lavmål totalt sett.
Da ble den ”offisielle” forklaringen fra denne lederen at medarbeiderne ”ikke hadde skjønt spørsmålene”. Denne lederen fikk fortsette i sin stilling i flere år frem til pensjonering, og uten at ledelsen sentralt grep inn med noen som helst tiltak/ forbedringer. Arbeidstakerne opplevde et vedvarende lite tilfredsstilende arbeidsmiljø.

Slike beretninger ødelegger jo all tillit til karteleggings- og forbedringssystemer.

Konklusjon;
Poenget er at interne kartleggingssystemene – som ofte anvendes innenfor personalpolitikken og arbeidsmiljøet, kan ha store mangler/ feilmarginer, med tilhørende manglende oppfølging, utbedringer, sanksjonsmuligheter osv. Slike systemer bidrar dermed ikke til tillit og/ eller til holdningsskapende arbeid.
Begrepet ”De fleste arbeidstakere er fornøyd med sin arbeidssituasjon”, og ”et godt arbeidsmiljø, og godt fornøyde medarbeidere” er ikke nødvendigvis dekkende for den faktiske situasjonen. Likevel blir det tillagt vekt politisk

Etter- og videreutdanning
For at unge og eldre arbeidstakere skal kunne følge med i utviklingen, og ha konkurransekraft i fremtidens arbeidsmarked – er det viktig med systematiske etter- og videreutdanningstilbud på arbeidsplassene. Hvert år avsettes det i de aller fleste virksomhetene midler til kompetanseheving for ansatte.
Mange spør; Hvorfor er det ofte slik at de som har mest kompetanse fra før av (ledere) får anvende det aller meste av disse midlene, mens de med mildere utdanning får litt, mens de med lavest utdanning ofte ikke får tilbud om slike tiltak overhode (blir fullstendig ignoert)?
Det berettes om kraftig skjevdeling på bruk av slike kompetansemidler mellom utdanningsgrupper/ ledere!

Arbeidslivet utfordringer og behov for omstillinger
Det norske arbeidsliv trenger arbeidstakere med høy kompetanse, og arbeidstakere med midlere/ lavere kompetanse i et inkluderende og fremtidsrettet arbeidsliv.

Fremtidens arbeidsmarked, med innføring av stadig nyere teknologi, produksjonsmetoder, forbruksvarer, interiør mv, vil trolig etterspørre arbeidstakere med erfaringskompetanse i like stor grad som ny kompetanse. Begrepet ”den intellektuelle kapital” vil trolig bli mer fremtredende i et mer kunnskapsbasert samfunn. Det handler om å tilrettelegge arbeidslivet slik at man forener erfaringskompetanse og ny kompetanse. Behovet for at virksomhetene besitter nødvendig intellektuell kapital til en hver tid vil trolig påvirke så vel personalpolitikken som lønnspolitikken.

Omstillinger er blitt et vel anvendt middel innen det offentlige, forhold som endrer organisasjonskartene, og ofte med oppsplittinger/ sammenslåinger, anbud, privatiseringer og lignende

Det rapporteres om skuffelser ved at man ved omorganiseringer og omstillinger ikke tar med seg det ”beste” fra en omstilling over til en annen. Hvorfor er det nødvendig ”å snu alt på hodet hver gang” så snart man få en ny ledelse/ politikerne/ ledere vedtar en ny omstilling?

Mange opplever at omorganiseringer/ omstillinger ofte innebærer påfølgende oppsmuldring av ansvar og ledelse – og at ledere blir uttrygge på egen rolle – med påfølgende beslutningsvegring! Innen det offentlige oppleves det som at politikerne avgir stor grad av styring, kontroll og evaluering (revisjon) over til mer eller mindre lukkede styrerom. Både demokratiet, bedriftsdemokratiet forvitrer i et slikt system – og EU-tilpasses!

Avslutning;
Spørsmålet er;
- Har vi rapporteringsrutiner for lønns- og personalpolitikk, samt arbeidsmiljø som er representativt for å kunne beskrive arbeidsmiljøet i norske virksomheter?
- Har vi et tredelt arbeidsliv, hvor de med høyere utdanning får en langt bedre behandling på lønns- og personalpolitikk – samt arbeidsmiljø – enn de med midlere/ lavere utdanning og inntekt? Er en slik utvikling i tilfelle i samsvar med målsettingen om at vi skal ha et inkluderende og godt arbeidsliv for alle?
- Svikter politikerne arbeidstakerne i spørsmål som går på hva slags lønns- og personalpolitikk, samt arbeidsmiljø vi skal ha i Norge?
- Har vi fått et akademikermiljø som styrer arbeids- og personalpolitikken i bedrifter, og innen offentlig byråkrati, som utformer og lager systemer/ rapporter tilpasset de med høyere utdanning (det hvor man forfordeler de med høyere utdanning urimelig mye).
- Er i det hele tatt dokumentasjonene beskrivelsene på tilstanden i norsk arbeidsliv objektive?